Достижение работником пенсионного возраста согласно пп. 24) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При расторжении трудового договора с работником по данному основанию работодатель обязан соблюдать условия, предусмотренные п. 9 ст. 53 Кодекса.
Расторжение трудового договора допускается с уведомлением работника после достижения им пенсионного возраста, но не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора.
При расторжении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами или актом работодателя (п.9 ст.53 Кодекса).
Следует учитывать, что в сферах просвещения, науки и высшего образования Отраслевыми соглашениями установлен минимальный размер этой выплаты – компенсация не может быть менее одного должностного оклада.
Компенсация выплачивается один раз при расторжениях трудового договора.
При увольнении выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, должна производиться не позднее 3-х рабочих дней после прекращения трудового договора (п. 4 ст. 113 Кодекса).
В системе образования часто возникает необходимость отложить расторжение трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста, до окончания учебного года, так смена педагога может негативно отразиться на обучающихся.
В Отраслевое соглашение Сторонами был внесен пункт 9.4., которым определено, что с педагогом, достигшим пенсионного возраста, трудовой договор по указанному основанию расторгается по его желанию по окончанию учебного года.
В таких случаях какого-либо оформления дополнительного соглашения к действующему трудовому договору не требуется.
I. Согласно п. 89, 90 и 91 Правил назначения на должности, освобождения от должностей первых руководителей и педагогов государственных организаций образования (далее –Правила) утвержденных совместным приказом Министра просвещения РК от 31 марта 2025 года № 57 и Министра труда и социальной защиты населения от 31 марта 2025 года № 96 конкурс на назначение педагогов на должности в организации среднего образования осуществляется в электронном формате в модуле «Прием на работу педагога» (далее - Модуль) (https://hr-nobd.edu.kz/)
До запуска модуля конкурс на назначение педагогов на должности в организации дошкольного, дополнительного, специального, технического и профессионального, послесреднего образования осуществляется в бумажном формате.
В случае технической неисправности и сбоя в системе модуля допускается проведение конкурса на назначение педагогов в организации среднего образования в бумажном формате на основании письма уполномоченного органа в области образования.
Этими нормами уполномоченным органом в сфере образования вводится новая электронная база по осуществлению приема педагога на работу, что позволяет оптимизировать процесс прохождения конкурса.
Также уполномоченным органом внесено дополнение к пункту 98, в котором определяется порядок принятия на работу лиц без прохождения конкурсных процедур с GPA не ниже 3,33 балла. Данный пункт дополнен следующим содержанием: «В случае, если на одну вакантную должность педагога претендуют два и более лиц указанной категории, выбор осуществляется по наивысшему баллу GPA». Данное положение направлено на исключение субъективной оценки при принятии решения.
Несколько по иному изложен пункт Правил, определяющий внутренний перевод педагога с одной должности на другую должность внутри одной организации образования.
В соответствии с п. 97 Правил при соответствии Типовым квалификационным характеристикам допускается внутренний перевод педагога (за исключением заместителя первого руководителя) с одной должности на другую должность внутри одной организации образования путем издания соответствующего акта работодателя в соответствии со статьей 38 Кодекса. Согласно Типовому уставу государственного учреждения, за исключением государственного учреждения, являющегося государственным органом и Типового устава государственного предприятия, утвержденного приказом и.о. Министра юстиции Республики Казахстан от 28 сентября 2017 года № 1202, соответствущий уполномоченный государственный орган назначает на должность и освобождает от должности заместителя (заместителей) по представлению руководителя государственного учреждения.
II. Изменен срок публикации объявления о проведении конкурса на официальном интернет-ресурсе - со дня появления вакантной или временно вакантной должности первого руководителя с 15 на 20 дней.
Расширен количественный и персональный состав конкурсной комиссии, который должен состоять не менее 7 (семи) человек и включать в себя представителя гражданского общества и независимого эксперта из числа представителя неправительственных организаций, общественных объединений, профсоюзов, Совета ветеранов, средств массовой информации.
Пунктом 16 новых Правил конкретизирован состав наблюдателей, которой должен включать наблюдателя из числа представителей депутатского корпуса, неправительственных организаций, общественных объединений, профсоюзов, Совета ветеранов, средств массовой информации.
Также включен срок рассмотрения апелляционной жалобы для участников на конкурсе на должность первого руководителя, который составляет 15 (пятнадцать) рабочих дней (пункт 79 Правил).
Совместным приказом Министра просвещения РК от 31 марта 2025 года № 57 и Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 марта 2025 года № 96 были поставлены на утрату ранее действовавшие Правила назначения на должности, освобождения от должностей первых руководителей и педагогов государственных организаций образования
Этим же приказом утверждены новые Правила назначения на должности, освобождения от должностей первых руководителей и педагогов государственных организаций образования (далее – Правила), введенные в действие с 11 апреля 2025 года, т.е. по истечение десяти дней со дня их официального опубликования.
Согласно п.178 утративших силу Правил организация образования имела право принимать на работу педагогов-совместителей исходя из расчета не более 50 % от нормативной учебной нагрузки, определенной для педагогов в соответствии с Законом РК «О статусе педагога» и педагогов-совместителей, работающих в режиме не более 50% от нормальной продолжительности рабочего времени. При этом, проведение конкурсных процедур было обязательным.
В соответствии с п.134 новых Правил организация образования принимает на работу совместителей без конкурса по согласованию с основным работодателем в порядке, определенном п. 4 ст. 32 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс).
Таким образом, уполномоченным органом упрощен порядок приема на работу совместителей при условии соблюдения ограничений по суммарной продолжительности рабочего времени по месту основной и дополнительной работы. То есть, работа по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы более чем на 4 часа. А значит 12 часов в сутки/ 60 часов в неделю, так как продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов (п.4 ст.71 Кодекса).
Новыми Правилами исключены положения, определяющие порядок отбора и подготовки лидеров изменений в образовании и их назначения. То есть, в новых Правилах отсутствуют нормы, регламентирующие отбор, этапы отбора, подготовку кандидатов в Республиканский кадровый резерв.
Между тем, введенными в действие Правилами предусмотрены нормы по назначению заместителей руководителя, педагогов, зачисленных в Республиканский кадровый резерв, соответственно на должность руководителя, заместителя руководителя государственной организации образования без прохождения конкурсных процедур.
На основании пп.5) п.1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее- ТК) - Трудовой договор может быть заключен на время выполнения сезонной работы.
Согласно статьи 134 ТК сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года.
В трудовом договоре должны быть указаны условие о заключении договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения.
При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.
Трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо оснований, предусмотренных статьей 52 ТК, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:
1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;
2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Работник, занятый на сезонных работах, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, уведомив об этом работодателя за семь календарных дней.
Работодатель обязан уведомить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 1) и 2) п. 1 ст.52 ТК, за семь календарных дней.
При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.
При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, по основаниям, предусмотренным пп.1) и 2) п. 1 ст. 52 ТК, выплачивается компенсация в размере двухнедельной средней заработной платы.
Исчисление сроков в трудовом законодательстве является важным вопросом, так как на практике пропуск срока может повлечь за собой серьезные правовые последствия для работодателя или работника.
В трудовом праве срок - это юридический факт, который устанавливает определенные последствия для сторон трудовых отношений.
В трудовых правоотношениях используется несколько видов сроков. Это могут быть промежуток времени, календарная дата, указание на определенное событие и т.д.
Статья 13 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) устанавливает общие правила исчисления сроков. Они применяются во всех случаях, когда речь идет о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей. Кодексом определены три способа исчисления сроков:
указание календарной даты;
истечение периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями;
наступление события, которое должно неизбежно произойти.
Календарная дата
В качестве примера можно привести норму пункта 1 статьи 36 Кодекса, согласно которой испытательный срок, установленный трудовым договором, начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре.
Если в трудовом договоре указано, что первым днем выполнения трудовых обязанностей считать 01.09.2025 года, то именно с этой даты будет исчисляться испытательный срок.
Истечение периода времени
Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало (п.3 ст.13 Кодекса).
Например, согласно п. 9 статьи 53 Кодекса расторжение трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом РК, с уведомлением работника после достижения им пенсионного возраста не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.
В данной норме говорится о том, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора после достижения работником пенсионного возраста, причем, уведомление должно быть вручено не менее чем за один месяц до даты увольнения.
Работник достиг пенсионного возраста 28 февраля 2025 года. Уведомление о расторжении трудового договора с этим работником по основанию, предусмотренному п.п. 24) п. 1 ст. 52 Кодекса, может быть вручено в любой день после истечения суток 28 февраля. При этом, от даты вручения уведомления до даты расторжения трудового договора обязательно должно пройти не менее месяца. Если уведомление вручено 03 марта 2025 года, то расторжение трудового договора может быть совершено не ранее, чем с 04 апреля 2025 года, то есть по истечении месячного срока с момента вручения уведомления.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Под соответствующим числом понимается именно то число, с которым связано начало отсчета срока.
Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (п.4 ст.13 Кодекса).
При исчислении срока в месяцах следует учитывать то обстоятельство, что не во всех месяцах одинаковое количество дней. И если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Например, если испытательный срок работнику установлен на три месяца с 1 декабря, то последним днем испытательного срока станет 28 февраля (29 число в високосный год).
В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено Кодексом (п.5 ст.13 Кодекса).
Наступление события, которое должно неизбежно случиться
Срок может определяться не только с помощью календарной даты или отрезка времени, но и путем указания на определенное событие, которое неизбежно должно наступить.
Под событием в трудовом законодательстве понимается прекращение или расторжение трудового договора, уход работника в трудовой отпуск, наступление временной нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи. Наступление события также связано с исчислением сроков.
Во многих нормах Кодекса с наступлением конкретного события связано возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей.
Если вернуться к ранее приведенному примеру, то право на расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п.п. 24) п. 1 ст. 52 Кодекса, у работодателя наступает при наступлении события, когда работник достигает пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
Срок, исчисляемый в часах
В статье 13 Кодекса, устанавливающей общие правила исчисления сроков, не говорится о сроке, исчисляемом в часах. Однако Кодекс предусматривает и такие случаи. Так согласно п.п.8 п.1 ст.52 Кодекса, работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
При исчислении такого вида сроков важно помнить, что даже если в сутках 24 часа это не означает, что они истекают в 12 часов ночи текущего дня. Такой срок истекает в момент окончания рабочего дня, продолжительность, начало и окончание которого определяется трудовым договором.
В случае выхода на работу до достижения возраста 1.5 года ребенку, остается ли право на получение пособия и социальной выплаты по уходу за ребенком у родителя?
В соответсвии с п.1 ст.71 Социального кодекса РК (далее -Кодекс) лица (семьи), имеющие детей, имеют право на социальную защиту в виде:
1) социальных выплат по случаю потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей);
2) единовременного государственного пособия в связи с рождением ребенка;
3) ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста полутора лет (далее – пособие по уходу);
4) социальной выплаты по случаю потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста полутора лет (далее – социальная выплата по уходу);
5) субсидирования дополнительно установленных обязательных пенсионных взносов в пользу получателей социальной выплаты по случаю потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста полутора лет за счет бюджетных средств.
Рассмотрим подпункт 3) пункта 1 вышеуказанный статьи.
Согласно п.4 ст. 81 Кодекса, пособие по уходу за ребенком назначается со дня рождения ребенка, указанного в свидетельстве о рождении ребенка, по достижении им возраста полутора лет включительно, постоянно проживающим в Республике Казахстан гражданам Республики Казахстан, кандасам, а также иностранцам, право на получение пособия которых предусмотрено международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан.
Пунктом 2 ст.82 Кодекса определено, что пособие по уходу выплачивается с учетом изменения размера месячного расчетного показателя, устанавливаемого на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете.
Основаниями для прекращения выплаты пособия по уходу являются:
1) смерть ребенка;
2) определение ребенка на полное государственное обеспечение;
3) представление заявителем недостоверных сведений, повлекших за собой незаконное назначение пособия по уходу;
4) выявление в отношении получателя пособия по уходу факта прекращения гражданства Республики Казахстан;
5) лишение или ограничение в родительских правах родителей, признание недействительным или отмена усыновления (удочерения), освобождение или отстранение от исполнения своих обязанностей опекунов в случаях, установленных брачно-семейным законодательством Республики Казахстан.
Из вышеуказанного следует, что пособие по уходу ежемесячно выплачивается за счет бюджетных средств со дня рождения ребенка до достижения им возраста полутора лет включительно, лицам имеющих право на социальную защиту.
Касательно подпунка 4):
Согласно п.1 ст.84 Кодекса, социальная выплата по уходу назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальной выплаты и осуществляющему уход за ребенком (детьми), по достижении им возраста полутора лет включительно.
Размер социальной выплаты по уходу определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, учтенного в качестве объекта исчисления социальных отчислений, на коэффициент замещения дохода в порядке, определяемом уполномоченным государственным органом, и выплачивается ежемесячно за счет активов Фонда.
Максимальный размер социальной выплаты по уходу не должен превышать 40 процентов от 7-кратного минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете на дату возникновения права на социальную выплату по уходу (п.2 ст.85 Кодекса).
Пунктом 4 ст.86 определены основания для прекращения социальных выплат по уходу:
1) по истечении месяца, в котором наступила смерть ребенка (детей);
2) по истечении месяца, в котором решение об усыновлении (удочерении) признано недействительным или отменено в случаях, установленных брачно-семейным законодательством Республики Казахстан;
3) в связи с подачей получателя социальной выплаты по уходу заявления на прекращение социальной выплаты по уходу. При этом социальная выплата по уходу прекращается с первого числа месяца, следующего за месяцем подачи заявления;
4) в связи с представлением получателем социальной выплаты по уходу недостоверных документов (сведений), послуживших основанием для принятия решения о назначении социальной выплаты по уходу. При этом социальная выплата по уходу прекращается со дня ее назначения.
Таким образом, при выходе на работу до достижения ребенком возраста 1,5 лет, родителю, получающему социальную выплату по уходу, необходимо заявить о прекращении социальной выплаты, так как согласно п.п.2) п.2 ст. 74 Кодекса, в период получения социальных выплат и пособий, получатель таких выплат обязан информировать Государственную корпорацию об обстоятельствах, которые могут служить основанием для изменения размера пособия на рождение, пособия по уходу, пособия многодетным семьям, пособия награжденной матери, социальной выплаты по уходу, в течение десяти рабочих дней со дня возникновения таких изменений.
В случае, когда получатель своевременно не известил об обстоятельствах, влияющих на размеры пособия, их размеры пересматриваются с момента наступления указанных обстоятельств, но не ранее момента их назначения.
По вопросам действия отраслевых соглашений о социальном партнерстве в сферах просвещения, науки и высшего образования, выполнения взятых на себя сторонами соглашений обязательств, разъясняем следующее:
Отраслевое соглашение о социальном партнерстве согласно подпункту 8 пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК является правовым актом, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников отрасли.
В общепринятом понимании права правовой акт — это письменный документ, принятый правомочными субъектами права. Он имеет официальный характер и обязательную силу и направлен на регулирование общественных отношений.
В соответствии с пунктом 2 статьи 152 Трудового Кодекса РК Отраслевые соглашения о социальном партнерстве по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников сферы просвещения на отраслевом уровне заключены между Министерством просвещения РК, Министерством науки и высшего образования РК, полномочными представителями работодателей и отраслевыми профессиональными союзами.
В соответствии с пунктом 2 статьи 154 Трудового Кодекса РК действие Отраслевого соглашения распространяется на государственные органы соответствующей сферы деятельности, работодателей, работников и их представителей.
Это значит, что положения, установленные отраслевым соглашением, обязательны для исполнения всеми, без исключения, участниками трудовых отношений соответствующей отрасли, вне зависимости от форм собственности, членства в объединениях работников и работодателей.
Представители Сторон несут ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных Соглашением.
Пунктом 3 статьи 97 Кодекса Республики Казахстан «Об административных правонарушениях» предусмотрена ответственность за невыполнение или нарушение обязательства по соглашению в виде штрафа на виновных лиц в размере четырехсот месячных расчетных показателей.
В текущем 2025 году сумма штрафа составляет один миллион пятьсот семьдесят две тысячи восемьсот тенге.
В соответствии ст. 30-2 Закона РК «О введении в действие Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) с 1 января 2025 года вступили в силу ранее приостановленные нормы, регламентирующие порядок применения налоговых вычетов.
Согласно ст. 349 Налогового кодекса, будет пременен налоговый вычет на обучение, который позволет снизить сумму налогооблагаемого дохода за счет расходов на оплату обучения физического лица или находящегося на иждивении ребенка, не достигшего 21 года.
Пунктом 1 ст. 349 Налогового кодекса определены следующие уровни образования по которым применяется налоговый вычет по расходам на обучение:
1) дошкольное воспитание и обучение, осуществляемые в дошкольных организациях образования в Республике Казахстан;
2) техническое и профессиональное образование, осуществляемое в Республике Казахстан по соответствующим лицензиям на право ведения таких видов деятельности в организациях образования;
3) послесреднее, высшее образование, осуществляемое в Республике Казахстан по соответствующим лицензиям на право ведения таких видов деятельности в организациях образования;
4) дошкольное воспитание и обучение, послесреднее, высшее образование, осуществляемые в автономных организациях образования, определенных пунктом 1 статьи 291 Налогового Кодекса *(автономная организация образования - не имеющая членства некоммерческая организация, учреждаемая Правительством Республики Казахстан, правовой статус и особый правовой режим деятельности которой определяются Законом РК «О статусе «Назарбаев Университет», «Назарбаев Интеллектуальные школы»
и «Назарбаев Фонд»).
Виды дошкольной организации определены Номенклатурой видов организаций образования, утвержденных приказом Министра образования и науки РК от 22 февраля 2013 года № 50, в него входят:
ясли–сад;
детский сад;
семейный ясли–сад;
санаторный ясли–сад;
дошкольный мини–центр
специальный ясли-сад;
специальный детский сад.
Обучение в средних учебных организациях не подпадает под налоговые вычеты, так как среднее образование - гарантированное Конституцией РК образование.
Налоговый вычет на обучение применяется в размере не более 118-кратного размера МРП, определенного за календарный год.
Подтверждающими документами для применения налогового вычета на обучение являются договор на оказание услуг и документ, подтверждающий факт оплаты таких услуг.
Налоговый вычет на обучение применяет один из законных представителей по произведенным расходам на оплату обучения в пользу физического лица-резидента Республики Казахстан.
Налоговый вычет - это уменьшающаяся сумма дохода, с которого уплачивается налог. Его также можно назвать льготным или поддерживающим государством, что позволяет вернуть ранее уплаченный налог в течение отчетного налогового периода или заплатить меньше налогов.
Согласно п. 1 ст. 342 Налогового кодекса РК (далее-НК РК), физическое лицо имеет право на применение следующих видов налоговых вычетов:
1) налоговый вычет в виде обязательных пенсионных взносов – в размере, установленном законодательством Республики Казахстан о пенсионном обеспечении;
2) налоговый вычет по взносам на обязательное социальное медицинское страхование;
3) стандартные налоговые вычеты;
4) налоговый вычет для многодетных семей;
5) прочие налоговые вычеты (далее – прочие вычеты).
С 1 января 2025 года вступили в силу нормы статьи 347 НК РК, в котором предусмотрен налоговый вычет для многодетной семьи:
«Налоговый вычет для многодетной семьи применяется в совокупности на обоих родителей в размере не более 282-кратного размера месячного расчетного показателя, определенного за календарный год, в одном из следующих порядков:
1) для одного из родителей многодетной семьи в 23-кратном размере месячного расчетного показателя за каждый месяц;
2) для каждого родителя многодетной семьи в 12-кратном размере месячного расчетного показателя за каждый месяц.
Налоговый вычет для многодетной семьи применяется в случае наличия у физического лица на 1 января календарного года, в котором применяется вычет, четырех и более несовершеннолетних детей, подтверждаемого копиями свидетельств о рождении таких детей».
Вместе с тем, 1 января 2025 года граждане могут получать налоговые вычеты вне зависимости от банка, в котором был оформлен ипотечный кредит, так как вступила в силу статья 351 НК РК, которая значительно расширяет возможности для налогоплательщиков:
«Налоговый вычет по вознаграждениям применяется физическим лицом - резидентом Республики Казахстан по расходам на оплату вознаграждения по ипотечным жилищным займам, полученным в банках и организациях, осуществляющих отдельные виды банковских операций на основании лицензии уполномоченного государственного органа по регулированию, контролю и надзору финансового рынка и финансовых организаций».
Это значит, что при получении ипотечных жилищных займов в любом банке или финансовой организации с лицензией на осуществление банковских операций граждане смогут воспользоваться правом на вычет по вознаграждениям.
Для того чтобы работодатель начал применять данный вычет, работник должен предоставить в кадровую службу или бухгалтерию заявление на налоговый вычет и подтверждающие документы:
1) договор ипотечного жилищного займа с банком или организацией, осуществляющей отдельные виды банковских операций на основании лицензии уполномоченного государственного органа по регулированию, контролю и надзору финансового рынка и финансовых организаций;
2) график погашения ипотечного жилищного займа с выделением суммы вознаграждения;
3) документ, подтверждающий погашение вознаграждения по такому займу.
Дополнительно, для сведения размещаем ссылку на Приказ Министра финансов Республики Казахстан от 1 февраля 2018 года № 102, «Об утверждении форм заявления физического лица и справки о расчетах с физическим лицом», https://adilet.zan.kz/rus/docs/V1800016364 .
В соответствии с подпунктом 30) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) под трудовой дисциплиной понимается надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
В случае нарушения работником трудовой дисциплины, выраженного в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, он несет дисциплинарную ответственность. Работодатель на основании статей 64, 65 ТК РК вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований трудового законодательства Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.
Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 ТК РК к обязанностям работника отнесены следующие:
- выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; - соблюдать трудовую дисциплину; - соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности, промышленной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; - бережно относиться к имуществу работодателя и работников; - сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; - не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; - возмещать работодателю причиненный ущерб в пределах, установленных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом. Согласно пункту 1 статьи 64 ТК РК за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – строгий выговор; – расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктам 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.
В соответствии с пунктом 2 статьи 64 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.
Следовательно, применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как «штраф», «предупреждение», «перевод на нижеоплачиваемую работу» и других будет незаконным.
Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 64 ТК РК.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания производится в следующих случаях (статья 52 ТК РК): - отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); - нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); - отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; - нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии; - совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; - разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; - повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание; - представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу; - нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя, определенного актом работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
Согласно пункту 1 статьи 65 ТК РК дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. К актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем (подпункт 41) пункта 1 статьи 1 ТК РК).
Прежде чем издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника по факту нарушения трудовой дисциплины. Объяснительная от работника нужна для того, чтобы определить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации.
Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника, в котором содержится требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение работника от дачи письменного объяснения не препятствует применению взыскания. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан учитывать сроки, закрепленные в статье 66 ТК РК.
Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 ТК РК и другими законами Республики Казахстан.
В случаях, предусмотренных статьей 176 ТК РК (Незаконные забастовки), дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.
Рассмотрение вопроса о дисциплинарной ответственности и течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливаются в период: - отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью; - освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей; - нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе; - производства по уголовному делу, делу об административном правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного акта или акта должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, влияющего на решение вопроса о дисциплинарной ответственности работника; - нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке; - обжалования работником в судебном порядке актов работодателя о совершении им дисциплинарного проступка; - проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда. - признания профессиональной квалификации согласно Закону Республики Казахстан «О профессиональных квалификациях».
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РК. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.
На основании пункта 4 статьи 65 ТК РК акт работодателя (приказ) о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: - временной нетрудоспособности работника; - освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; - нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; - нахождения работника в командировке; - проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.
В соответствии с пунктом 5 статьи 65 ТК РК акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.